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企业怎样留住新员工?

来源:第一营销网    时间:2015年6月25日 我要评论
[提要]新员工进入公司后通常有“二三二原则”,即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是新员工不适应公司;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台,但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
    新员工进入公司后通常有“二三二原则”,即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是新员工不适应公司;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台,但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。     那么企业来说,究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?     1、 招聘过程吸引人才     在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。对于应聘者来说,招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口,优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身,从公司发出招聘信息的那一刻起,他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。经过这么多年的面试工作,我愿意将部分经验和大家分享。     面试前     案例:我曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到公司面试,但我只是短信通知他们:某年某日几点到华恒智信参加面试,结果只有一个人来参加面试,我当时还觉得这些人素质挺差,不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息,后来赵老师问我有没有电话通知?有没有告诉对方公司的详细地址等等,我心想,你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到公司的路线,但经过反思后才知道,我没有站在应聘者的立场上去考虑问题,他们很可能会觉得是不正规的公司,要不为什么不打电话或告诉公司详细地址呢?或者他们觉得我们高高在上等等,总之是我们没有做好。     A、选择专门的接待室:不要有外界的干扰,尽量让应聘者放松,面试者不要超过2人,避免多人问话,应聘者不知道该先回答哪个问题,会打乱他的思路,如果必须有2个以上的面试者,那也只能有一个人主要发言提问。     B、提前阅读应聘者的简历:我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”,要么提前阅读,如果时间不允许,就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问,应该有一个主题,而不是随意发问,所问问题一定和主题有关。     面试中     A、面试人员手机最好不要响,其他人员不能随意进出面试场所:面试人员一定要注意细节问题,如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重,公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试人员,尽管可能有重要的事情。     B、面试人员口径要一致,不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。     面试后     A、让应聘者心中有数:这就需要技巧了,有一次我面试一名文员(任艺和赵春花参加),最后应聘者自己觉得她都不能在我们公司做了,因为我在面试中提的问题让她“说漏嘴”了,有时间可以和大家分享那个案例。     B、面试结束时,很多面试人员会说,“今天就谈到这里,你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢?一天,一个星期,还是一个月呢?很多时候,面试人员会遇到这样的情况,当通知应聘者再次面试或上班的时,却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候,应该让应聘者心里有数,比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”     2、新进员工培训留住人才     千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道,也是留住新员工“心”的好方法。目前,绝大多数公司并不重视新进员工培训,有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手,只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并且不断调整状态以适应新的环境。     一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手:     A、对行业和公司的业务内容作全面介绍
    B、公司的产品和服务的介绍
    C、公司的文化
    D、公司历史
    E、公司的前景及发展方向
    F、解释公司管理政策及制度
    G、重点讲解新进员工的待遇,包括薪酬、福利、休假等
    H、在培训方法的选择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。  
    3、有效的沟通     当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感,用感情留住他。     4、员工职业生涯规划塑造人才     马斯洛的需求层次理论认为,物质需求是人类较低层次的需求,而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴,通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己,了解将要发展的方向,树立长远发展目标。     在员工成长过程中通常会出现两种情况:一、快节奏提升,其缺点是当员工到达职业顶端后,由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司;二、慢节奏提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段。在这一点上,零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别,每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估,若评估合格,并且经过相应的培训,再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说,确实是一个不错的晋升渠道。     除了晋升之外,工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视,对于优秀的内部员工来说,有职位空缺而没有机会得到,这会大大打击其工作的积极性。此外,外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境,因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时,企业应优先考虑内部晋升,这会让老员工感到公司对其的期望。     注意事项     • 留人有道,细节做起,人性化管理,留住新员工的“心”,将大大降低员工的流失率,增进企业竞争力。
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